O Chefe e o Líder: (in)diferenças

Será que a descrição atual de líder não é o mínimo esperado de um chefe (Gestor)?


Me surpreendo como ainda está na ‘moda das revistas de negócio’ discutir as diferenças entre um chefe e um líder. Não que não haja, ao contrário, considero que a distância é maior. Melhor, muito diferente do que testemunham e exortam, pois não há diferença entre o dito hoje do de duas décadas atrás! E, se tudo muda o tempo todo e tudo mudou nestas últimas décadas, como explicar que a diferença, definição e características se mantiveram?

Bem, você deve estar se perguntando “Mas, se é assim, porque repetir no título a mesma discussão sobre (in)diferença?”

Poderia começar com justificativas e autodefesa de meu ponto. Contudo, as circunstâncias que me forjaram não me permitiriam tal subterfúgio. Ao contrário, me levam a provocar um olhar mais profundo, criterioso e, por que não, provocativo, muito mais aderente aos novos contextos. Melhor ainda, com meu compromisso de um olhar futuro e preparar-nos o melhor possível, independente do contexto que está por impor-se.

Deixe-me explicar. Não contarei a história do RH ou da liderança, pois meu pensamento e compromisso não estão no passado, MAS no futuro. 

Quero contribuir para a liderança que ‘vivendo no presente o futuro’ seja capaz de levar os times à construção e consecução desta visão positiva do futuro já, imediatamente, a partir deste exato momento.

O incômodo das comparações é que são datadas da década de 1980 / 1990. Não concorda? OK. Sem problemas mesmo. Não tenho a pretensão de ditar um imperativo categórico. A discordância me leva a buscar elementos que comprovem a inadequação de minha abordagem e assim manter-me contemporâneo.

Estou habituado a discordância enquanto membro de grupos de pesquisa de carreira e liderança na USP. No entanto, ainda não encontrei um segmento ou realidade que desconstrua minha tese. Seja em empresas privadas ou pública, de tecnologia, serviço, consultoria, indústria ou fábrica. Ao contrário, quanto mais pesquiso e amplio a análise mais evidências emergem.

Sem mais delongas, indo diretamente ao ponto, observe as diferenças:

Chefe

Líder

Ordena

Solicita

Autoritário e Diretivo

Democrático e Participativo

Manda quem pode, obedece quem tem juízo

Envolva e terá engajamento

Comunicação unidirecional

Comunicação multidirecional

Chefia um grupo, prevalece a individualidade

Lidera um time, prevalece objetivos comuns

....

....

A lista pode ser gigante. Entretanto, creio, que seja suficiente para transcendermos a partir desta amostra de diferenças para, abstraindo, construir uma visão consistente.

Onde discordo! Sim, discordo. Por mais eloquente que seja a lista, ESTÁ EQUIVOCADA. 

A concordância imediata se dá mais pela recorrente mensagem explícita ou subliminar que vem sendo construída permanentemente através de aulas com baixíssima relação com a realidade organizacional. Por serem muitas vezes proferidas por nomes importantes, tidos como pesquisadores influentes, gurus da gestão, palestrantes ilustres etc, influenciam inclusive às revistas de negócio, colunas de jornais, blogs ....

Não, não estou sendo anarquista, idealista sem causa, ou surtando com uma arrogância e imprudência acadêmica. Ao contrário, experimento a distância e incongruência entre as “Melhores Práticas” e a realidade dos desafios de gestores, líderes, business partners e assessores de gestão de pessoas.

Observo e vivo no cotidiano dos executivos e times de RH Estratégico esta sensação de algo não está certo. “Não fecha, não faz sentido... A prática não responde como a teoria indica...”.


Não é você que está errado, baixe a ansiedade e a frustração. A teoria é que não dá mais conta de sua realidade.

Se você chegou até aqui é porque, apesar de concordar com as diferenças do quadro acima, percebe ou sente que algo a/o incomoda. Prevalece a quase certeza de ter de discordar dos gurus, pois corroborar em discursos da década passada é adotar uma cruzada que muitas vezes compromete nossos resultados.

Você está certo, a teoria e a massificação de soluções simples é que estão errados.

Chegando ao ponto...

Ao entrar em contato com a lista dos atributos, competências, características e whatever que lhe apresentam como descrição de um líder penso, sinceramente, será que você consideraria um gestor hoje que em grande medida não atenda àquela lista?

Certamente um candidato à gestão, mesmo de primeiro e segundo nível, jamais seria indicada/o por você caso não atendesse ou indicasse forte potencial para dominar rapidamente essas competências, características, skils, whatsoever....

OU SEJA, qualquer profissional que apresente as características de um chefe ou está desempregado ou, em pouquíssimo tempo, em vias de tornar-se um desempregado. Talvez em algum momento volte ao mercado como analista, técnico ou qualquer outra posição sem o escopo de gestão.

Desse modo, a descrição atual de líder passou a ser a do gestor, que ou atende esta nova demanda ou estará fora do mercado. 

A lista de expectativas de um líder na década passada é atualmente em grande medida requisitos básicos para um gestor, um gerente ou potencial à gestão ou gerência. 

Não me refiro sequer a superintendentes, diretores e demais funções, pois não chegaria a tais cargos e atribuições não apresentasse estes requisitos básicos. 

Alguém poderia dizer “Se você trabalhasse na minha organização veria muitos executivos que se comportam como chefes.”

Minha resposta seria, “Isto Está Assim ou É Assim?” Se está assim, aguarde, não sobreviverão. Se é assim, busque imediatamente outro lugar para desenvolver sua carreira, uma vez que não é um local promissor, se é que a empresa sobreviverá à próxima década ou a forte pressão por mudança. Não por que queiram, mas porque serão obrigados a mudar.

Mas, se a descrição de um líder da década passada tornou-se apenas requisitos básicos para potenciais candidatos à gestão ou para a continuidade na posição atual “O que esperamos e devemos buscar de um líder?”

Parabéns! Esta é a pergunta certa a fazer.

Vivemos um momento que poderíamos denominar como “A Nova Fronteira da Liderança.”

Esperamos de um líder hoje não apenas que as pessoas o sigam. Mas entender o que leva profissionais cada vez mais autônomos, independentes, críticos, céticos e protagonistas quanto à sua carreira decidir-se por eleger alguém como seu líder, temporário ou permanente. 

A resposta está nas bases destas questões e que certamente você próprio utiliza para identificar quem é líder em sua organização, na comunidade e outros espaços que ocupa ou frequenta (escola, clube, grupo de amigos, futebol ....).

Terei de ser breve, evitando simplificar algo complexo e desrruptivo, mas voltarei ao tema em um momento seguinte e oportuno.

Um profissional é tido como líder quando é percebida sua habilidade e competência na “representação do time nos espaços em que estes não têm acesso.” 

Ao ter sucesso o time e cada profissional o elegem e identificam como capaz de lidera-los, do contrário, ao não ter sucesso em espaços superiores, tidos como ‘espaços políticos ou arena política’ fracassa na representação do time quando interagindo com pares e superiores.

Simples, sem representação no espaço político da organização, onde decisões sobre onde os recursos escassos serão aplicados, o gestor não estará à frente dos projetos mais importantes, não terá orçamento e, logo, não terá força, legitimidade, representatividade para reconhecer seu time quando as discussões sobre aumentos, méritos, promoções, bônus vierem à mesa.

O quê fazer, como fazer e o que significa ter sucesso no ‘trânsito em espaços políticos’, ou seja, como tornar-se um Líder Articulador, será o tema de nossa próxima reflexão.


Marcos A. A. Ferreira, PhD

Sócio-Instituidor da Formare Associados

Consultoria especializada na identificação e preparação de potenciais sucessores e líderes.